Увольнение человека с занимаемой должности не по собственному желанию, а по инициативе вышестоящего начальства практически всегда связано с психологическим напряжением и стрессом. Сотрудник может испытывать достаточно тягостные чувства, касающиеся уязвленного самолюбия.
Зачастую обида и раздражение со стороны уволенного могут обернуться рядом неприятных последствий для компании или организации. Результат внутреннего конфликта обычно выражается в виде ухудшения имиджа в профессиональном кругу или же длительного разбирательства в судебном порядке.
Разозленный сотрудник часто прибегает к мести в отношении затронувшей его самолюбие организации. Наиболее безобидными выпадами уволенного можно считать негативные отзывы о компании в сети Интернет. Однако бывшие сотрудники также могут «слить» базу клиентов конкурентам или доложить в компетентные органы секретную информацию относительно финансовой деятельности структуры.
Выполненное в грубой форме увольнение может негативно сказаться на психо-эмоциональном состоянии коллектива, а также вызвать стресс у персонала.
Оставшиеся на рабочих местах сотрудники осознают, что с ними в любой момент руководство может поступить аналогичным образом. Это приводит к существенному понижения мотивации, а также началу тайного поиска альтернативных вакансий.
Особенности психологического сопровождения процедуры увольнения
Основная задача ответственного по кадровым вопросом сотрудника заключается в том, чтобы процесс увольнения был для бывшего сотрудника максимально лояльным и щадящим. Существует несколько действенных способов свести напряжение и стресс к минимуму. Важно соблюдать следующие психологические правила:
- При условии, что сотрудник не справляется с возложенными на него обязанностями, руководство может устанавливать подчиненному конкретные цели на ограниченный период времени. Сотрудник осознает свою некомпетентность и морально подготовится к увольнению. В такой ситуации информация про увольнение не окажется неожиданностью, а соответственно и не приведет к возникновению стресса.
- Беседу на тему увольнения стоит построить по принципу ПНП (позитив-негатив-позитив). В первую очередь следует сделать акцент на сильных сторонах человека и его преимуществах. Озвучив неприятную новость, дайте человеку осознать эту информацию и высказаться. Завершить диалог стоит пожеланиями успеха и благодарностью, подчеркивающей сильные стороны конкретного человека.
- Долгое время проработавшего в компании сотрудника желательно провожать публично и с почетом. Для этого можно организовать корпоративную вечеринку на которой кто-то из руководства произнесет торжественную речь и вручит поощрительный подарок с «выходным» пакетом документов.
Большинство успешных компаний практикуют работу с попавшим под сокращение персоналом – аутплейсмент. Такого рода деятельность предполагает не только написание положительных рекомендаций для нового работодателя, но и способствование в дальнейшем трудоустройстве бывшего сотрудника.
Правила использования психологического приема ПНП
Вести диалог с попадающим под сокращение или другие организационные изменения сотрудниками стоит в соответствии со следующим алгоритмом:
- Постарайтесь создать положительный фон для предстоящего разговора. Продемонстрируйте уважительное отношение к собеседнику, а также отметьте положительные качества, что смягчит предстоящий стресс и негативные переживания;
- Сообщите о предстоящем увольнении. Реакция на такую новость может быть разнообразной и зависит преимущественно от характера и темперамента собеседника. Кто-то отреагирует достаточно бурно, начнет кричать, возмущаться и обвинять руководство во всевозможных грехах. В подобной ситуации важно не перебивать уволенного и воздержаться от сочувствующих речей, которые могут сделать переживания сильнее и болезненнее. Дав сотруднику выпустить пар можно переходить к следующему этапу диалога;
- Заключительный этап разговора должен иметь реабилитирующий характер. После озвучивания неприятной новости, выразите уверенность, что человек раскроет потенциал на новом месте. На этом этапе также актуальным будет предоставление информации о размере выходного пособия.
Чтобы впечатление от увольнения было не столь угнетающим стоит упомянуть, что это решение было связано не с личными качествами сотрудника, а с внешними факторами. Подчеркните, что сокращения штата осуществляются по объективным обстоятельствам, но никак не связаны с самим человеком.
В зависимости от темперамента и особенностей характера, люди могут по разному реагировать на информацию про увольнение с места работы. Реакция некоторых достаточно бурная, ведь человек «взрывается» от обиды и негодования.
Мужчины в подобной ситуации зачастую повышают голос, а женщины – плачут. Однако в такой ситуации важно дать человеку «спустить пар». При этом стремительно заводящиеся люди так же быстро остывают. Они достаточно легко справляются со стрессом и начинают строить планы на будущее.
Другая категория людей не проявляет резкой реакции на сообщение про увольнение. Однако внутренние переживания флегматиков намного сильнее и ярче, чем внешняя реакция. Психологический стресс у таких людей развивается по нарастающей, что приводит к желанию отомстить бывшему работодателю за нанесенные обиду. Для такого человека значимым является адаптационный период, поэтому рекомендуется сообщать им про предстоящее увольнение за период от двух недель до месяца.
Загрузка...
Вход
Вы просто лучший!!!