Успешность организации зависит от многих факторов, например, от экономической ситуации или состояния рынка. И не менее важным является состояние сотрудников компании. Управляющему персоналу нужно заручиться доверием своих подчиненных, чтобы деятельность компании в целом была эффективной. Подчиненным также важно чувствовать доверие со стороны начальства для полного раскрытия своего потенциала. То есть взаимное доверие необходимо для развития компании на рынке.
И важно выработать не просто доверие, а определенный его уровень, который оптимально подойдет для рабочего процесса. Особенно это становится актуальным, когда происходят организационные перемены.
Теория в исследовании доверия
Существует ряд определений самого понятия доверие:
- это результат, итог опыта взаимоотношений между людьми;
- необходимость рискнуть ради того, чтобы добиться цели.
Определений множество, но их связывает пара моментов: сопряженность доверия с ситуацией неопределенности и связанность с рисками. Причем исследователи выявили взаимоотношения между рисками и последующим доверием. Люди оценивают последствия риска по некоторым характеристикам. Например, результативность принятого решения, степень самого риска и т.д. Исходя из этого выявляются закономерности: при высоком риске устанавливается высокая степень доверия, если исход оказался положительным, и низкая степень – если отрицательный. Когда существуют средние риски, то положительный исход сформирует среднюю степень доверия, отрицательный – низкую. При низких рисках степень доверия в любом случае будет низкой. То есть заполучить высокий уровень доверия возможно только при высоком риске.
Также ученые выяснили, что в вопросах доверия и недоверия люди полагаются чаще на иррациональные компоненты. Особенно значима тут вера. При этом выделяется два типа доверия:
- позитивное, которое основано на вере и уверенности в других;
- негативное, которое базируется на наивности, импульсивности, «стадном чувстве».
Доверие как способ управления людьми
Предыдущее описание доверие характерно для бытового уровня. С ним связаны такие понятия, как честность, забота и т.д. Касательно менеджмента доверие имеет иную трактовку и (в идеале) связано больше с рациональным.
Доверие – готовность зависеть от кого-либо еще в неопределенной ситуации и стремление получить из нее выгоду.
Неопределенность ситуации заключается в невозможности ее контролирования и риске принятия неверного решения. Когда же управляющий не рискует, ситуация находится под его контролем, то нет смысла говорить о доверии. Доверие в менеджмента сопряжено с риском, опасность, неопределенностью.
Как менеджер проявляет доверие?
Существует ряд элементов поведения, которые указывают на наличие доверия в управленческих отношениях:
- предоставление информации о жизни компании, организации;
- способность менеджера адекватно воспринимать критику и мнение других, участие работников в выработке организационных решений, осведомленность руководителей о работе сотрудников;
- предоставление возможности для самоорганизации коллектива.
Эти элементы рациональны и измеримы. Также выделяются внешние и внутренние факторы, которые определяют доверие во взаимоотношениях работодателя и работника.
Внешние факторы
Их еще называют объективными факторами. В их число входят непосредственно структура и система управления, способы принятия решений в коллективе, распределение рабочих обязанностей между сотрудниками, технологии рабочей деятельности. Также в этот список включены характеристики человеческих ресурсов: компетентность, мотивированность рабочих, общий психологический климат в коллективе.
К внешним факторам относятся и некоторые личностные характеристики, например, имидж и репутация менеджера, его харизма и открытость для сотрудничества, степень уверенности в своих силах.
Внутренние факторы
Здесь речь в первую очередь про психологические особенности и уровень умственного развития. Особенно важными становятся степень стереотипности мышления, приобретенный опыт, собственные интересы и жизненные цели. Существенной становится и эмоциональная готовность к сотрудничеству. Симпатия и расположенность к человеку будут способствовать выстраиванию доверия, в то время как апатия, враждебность и злость, наоборот, помешают.
Исследование доверия работников и управляющих
В 2003 году проводилось специальное исследование по изучению доверия между служащими и менеджерами. Это исследование включало следующее:
- оценку элементов, которые блокируют доверие;
- выявление уровня готовности менеджера к доверительным отношениям;
- оценку уже существующего уровня доверия.
Первая составляющая – блокирующие элементы – включает действующую систему управления персоналом, тактики стимулирования работы, способы информирования о жизни организации, психологическое состояние коллектива, открытость менеджера и т.п. При этом учитывалось двустороннее доверие: к менеджеру и к персоналу.
Выявление готовности определялось через возможные риски, на которые способен менеджер.
Третья составляющая определялась через рабочие взаимоотношения, через обязанности сотрудников и менеджеров. Они рассматривались через 3 элемента: влияние, контроль за деятельностью и информирование.
В исследовании приняли участие управляющие всех уровней структуры. Участники прошли опрос об управленческом инструментарии и уточняющее интервью.
В результате было выявлено, что менеджеры не удовлетворены уровнем доверия в коллективе. При этом это в большей степени касается менеджеров из высшего звена. Занимающие нижнюю ступень иерархии разделились во мнение напополам. Возможно, потому что последние имеют непосредственный контакт с работниками и находятся в более доверительных отношениях. В целом же такой недоверительный показатель говорит о том, что проведение при необходимости организационных перемен будет затруднительно.
При этом управляющие стремятся к доверительным отношениям с подчиненными. И здесь интересный момент: когда у работников спросили, готовы ли их руководители к доверию, те дали отрицательный ответ. И это серьезная проблема.
В качестве факторов, ограничивающих доверие, выявлены следующие:
- у топ-менеджеров: пассивность управляющих, неинициативность;
- у среднего звена: высокий уровень ответственности, короткие сроки выполнения заданий;
- у низшего звена: информационные ограничения.
Резюмируя, стоит отметить, что доверие между менеджерами и подчиненными сейчас находится не в лучшем виде. Причиной этому действующие управленческие системы и личностные характеристики самих менеджеров.
Загрузка...
Вход
Вы просто лучший!!!