С 2001 года компании активно занимаются рекламой и персоналом. И если раньше это было не очень популярно, то в первые десятилетия 21 века стало основой рынка.
Известные компании развивают свой персонал, чтобы он потом работал на них. Смысл в том, чтобы привлечь звезд, которые будут на тебя работать. А если тебе удалось вырастить крутого менеджера, то старайся создать условия, чтобы он от тебя не ушел в другую фирму. Смысл HR-брендинга понятен многим крупным и не очень игрокам рынка.
HR-брендинг это есть ни что иное, как обычный брендинг, только связанный с персоналам. Его задача, чтобы идеи марки находили отклик в персонале. Чтобы люди чувствовали себя важной частью компании, старались идти к развитию, а не думали, что от них ничего не зависит, и с их уходом ничего не изменится. Ведь каждый, кто работает в компании, должен быть заинтересован в росте прибыльности и развитии бизнеса, в котором они работают.
Как показывают исследования, в Восточной Европе эта услуга не пользуется популярностью. И только 5% компаний готовы тратить деньги на то, чтобы создать успешный HR-брендинг. Из-за высокой степени безработицы директора считают, что люди – это не то, ради чего нужно бороться. Ведь их много. И место одного человека сразу займет другой. Однако, это иллюзия. Из-за демографической ситуации, количество людей уменьшается. А значит, и количество рабочих рук. И за каждые нужно бороться.
Дальновидные компании понимают, что долго переманивать хороших сотрудников высокими зарплатами не получится. И не выгодно. Поэтому благородна цель – растить своих работников, которые будут преданы компании, готовы следовать ее целями. HR-брендинг – это создание эффективного персонала, работающего на результат. Это требует вложений, которые в дальнейшем оправдываются.
На рынке Восточной Европы всего два подхода работы с персоналом. Самая распространенная – первая. Люди – сырье. Из них берут все, что могут, а затем заменяют на новых. Людей не мотивируют повышением материальных выплат. Работай за то, что есть. Большего все равно тебе не положено. А если что-то не устраивает – можешь быть свободен. Тебе найдут замену в тот же день. Генеральный директор предстает виде царя, которого нужно охранять от собственного народа. Потому что его ненавидят, боятся. А о благосостоянии компании вообще никто не думает.
Второй подход менее распространен, и включает в себя вкладывание денег в развитие персонала, его поощрение и обучение. Но редко в это вкладывается смысл именно развития вместе с брендом. И дает желаемые плоды только потому, что мало фирм так поступает.
А теперь о заблуждениях
- Целью HR-брендинга является привлечение персонала.
- Изменение корпоративной культуры – возможно.
- При заказе брендинга изменения происходят лишь во внешнем виде работников.
- HR-брендинг оплачивается отдельно
- HR-брендинг можно провести быстро.
На практике это не то. Любое агентство по подбору сотрудников предложит вам классного работника, звездного. Но если компания не воспринимается как единое целое, привлечение любого крутого сотрудника не принесет результатов, если он будет работать сам по себе. Если всему остальному персоналу безразлично, что происходит в компании, и новый, и активный, не найдет отклика своим идеям, ничего не получится.
В компании должна быть четко выстроена система ценностей. И если она совпадает с ценностями человека, который приходит работать в компанию, то работа сложится удачно. И через пять лет компания получит не безынициативного работника, которому все равно, что происходит вокруг, он просто отсиживает время. А человека, готового работать ради ценностей компании. При этом мало всем выдать одинаковые футболки, свозить на корпоративный отдых. Каждый работник должен понимать, что именно от него зависит будущее благосостояние компании и его самого.
Любой профессионал в области HR-брендинга знает, что изменить корпоративную культуру, навязать новую – нереально, и в этом нет необходимости. Только набрав полностью новых работников. Безусловно, культуру можно корректировать, направлять, предлагать нововведения. Однако полностью изменить – нет, как бы не мечтал об этом директор. С момента создания бренда, компании, она существует такой, какой создалась, сложилась. И ее невозможно полностью поменять, лишь корректировать.
Если ничего не объяснять, не ставить цели, не работать с персоналом изнутри, то можно попросту развалить компанию. Если людям сказать, что теперь у вас новая форма, вы должны видеть новые цели, а теперь идите и работайте нам всем во благо – это не сработает. Нужна глубокая работа с каждым сотрудником. Иначе директор встретит сопротивление, недовольство, а в результате – развал компании, бренда.
Никакого финансового роста и популяризации. Недостаточно людей переодеть в новую форму. Нужно работать с их восприятием целей, с восприятием компании, узнавать об их желаниях. Ценить каждого. Персонал должен понимать, что он не расходный материал, а ценность, благодаря которой компания существует. Этим и занимаются сотрудники HR-брендинга.
Многие компании в Восточной Европе так и поступают. Обучение всего персонала – отдельно, а топ-менеджеров отдельно, за более высокую цену. Но все эти люди – часть одной компании. Значит, и стоимость обучения должна быть одна, все включено. А директора часто поступают так – оплачивают обучение лишь начальству, а потом сами, как могут, доносят информацию до среднего персонала.
Этот подход в корне неверен. Обучать нужно всех, ведь каждый человек – важен для работы компании и бренда. Несколько начальников не могут провести необходимую работу. Кроме того, верно обучить персонал и донести информацию, которая необходима для улучшения микроклимата иподнятия производительности.
Нет. Это люди, за месяц не справишься с каждым поработать. Невозможно провести большой объем работы в краткие сроки. Положительная динамика в работе персонала станет видна спустя минимум четыре месяца, а рекация потребителей – через год, не раньше. И заблуждение считать, что брендинг и HR-брендинг – это короткий процесс. Сделал и забыл. Если компания заявляет, что достигла успеха, создав успешный бренд – это начало конца.
Нужно постоянно развиваться, развивать своих сотрудников, чтобы оставаться на плаву. Стоячая вода начинает гнить. И если не вливать в фирму свежие потоки информации, не ставить цели не обучать персонал, не интересоваться их мнением – компания станет, забуксует, и в будущем ее ждет крах.
Недостаточно выдать персоналу новую одежду, распечатать листовки с новыми целями и сказать, что ребрендинг произошел успешно. Людям тяжело меняться. Но если разумный директор дорожит своими сотрудниками, которые имеют опыт, а не относится к ним, как к отработанному материалу, он станет на путь развития. И поможет своему бренду выйти в лидеры, фирме процветать и быть на слуху.
На создание бренда, его развитие, уходят годы. Невозможно получить все и сразу. Популярность, как не прискорбно, зависит от потребителя. И если он заскучал, перестал интересоваться вашей продукцией, нужно двигаться вперед. Быть чутким к изменениям рынка, а не упираться в одно мнение – наша компания самая лучшая, и так будет всегда.
Загрузка...
Вход
Вы просто лучший!!!